Tipos de despido y paro: Qué derechos tienes en 2026

Ser despedido genera una avalancha de dudas inmediatas: ¿Cuánto me tienen que pagar? ¿Cuándo debo ir al SEPE? ¿Tengo derecho al paro aunque me hayan echado por mi culpa?. Esta última pregunta es, con diferencia, la que más confusión genera entre los trabajadores. Y la respuesta sorprende a muchos: el tipo de despido no determina si puedes cobrar el paro.

En este artículo te explicamos, cuáles son los distintos tipos de despido reconocidos en el ordenamiento laboral español, qué derechos genera cada uno, y qué diferencia fundamental existe entre la prestación por desempleo y la indemnización por despido. Dos conceptos que se confunden con frecuencia y que, sin embargo, responden a lógicas jurídicas completamente distintas.

Tipos de despido en España

El Estatuto de los Trabajadores (ET) distingue varias modalidades de extinción del contrato por voluntad del empleador. Antes de analizar el impacto de cada una sobre el derecho al paro, conviene tener clara la clasificación:

Tipo de despido	Causa principal	Indemnización
Objetivo	Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción	20 días/año (máx. 12 mensualidades)
Colectivo (ERE)	Causas objetivas que afectan a un número relevante de plantilla	Variable (negociada o judicial)
Disciplinario procedente	Incumplimiento grave y culpable del trabajador	Sin indemnización
Disciplinario improcedente	El despido no se ajusta a derecho	33 días/año (máx. 24 mensualidades)
Nulo	Vulnera derechos fundamentales	Readmisión obligatoria + salarios de tramitación

Despido objetivo: cuando la causa es la empresa, no el trabajador

El despido por causas objetivas, regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, se produce cuando la empresa acredita razones de carácter empresarial que justifican la extinción del contrato. El trabajador no ha cometido ninguna falta; es la situación de la organización la que motiva el cese.

Las causas admitidas por la ley son:

Causas económicas: pérdidas actuales o previstas, caída de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos.
Causas técnicas: introducción de nuevas tecnologías o procesos que hacen prescindible el puesto.
Causas organizativas: cambios en los sistemas o métodos de trabajo, o en la forma de organizar la producción.
Causas de producción: variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece al mercado.

Cuando el despido objetivo está debidamente justificado y el empresario cumple los requisitos formales —principalmente la entrega de carta escrita, preaviso de 15 días y pago simultáneo de la indemnización—, se declara procedente. En ese caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Cuando se impugna, si la empresa no acredita suficientemente las causas o incumple los requisitos formales, el despido se declarará improcedente, con una indemnización mayor (33 días/año, hasta 24 mensualidades).

Despido disciplinario: cuando el motivo es el comportamiento del trabajador

El despido disciplinario es la respuesta del empresario ante un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales por parte del trabajador. Su régimen legal se encuentra en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que establece un listado de causas:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Ofensas físicas o verbales al empresario, compañeros o familiares.
Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
Acoso por razón de sexo, origen, religión o cualquier otra causa de discriminación.

El despido disciplinario no requiere preaviso ni lleva aparejado derecho a indemnización cuando es declarado procedente. Sin embargo, el trabajador puede impugnarlo ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la comunicación.

Si el juez declara el despido improcedente, en caso de que el trabajador lo impugne, porque la empresa no ha probado la causa o no ha cumplido los requisitos formales, la empresa deberá elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.

Despido colectivo o ERE: la extinción que afecta a varios trabajadores

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) es la vía legal para que una empresa lleve a cabo extinciones colectivas de contratos. Se basa en las mismas causas objetivas que el despido individual, pero requiere un procedimiento específico con representación legal de los trabajadores y, en muchos casos, autorización o negociación con la Administración.

Para que un despido tenga la consideración de colectivo, debe afectar a un número de trabajadores que supere los umbrales legales: al menos 10 empleados en empresas de menos de 100; el 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300; o 30 trabajadores en empresas de más de 300.

Las condiciones económicas del ERE: indemnizaciones, plazos, coberturas adicionales suelen ser objeto de negociación colectiva, por lo que las condiciones pueden variar significativamente según el acuerdo alcanzado.

Despido improcedente y despido nulo

El despido improcedente es aquel que los tribunales declaran mal fundamentado, ya sea porque la empresa no ha podido acreditar la causa alegada o porque no ha respetado los requisitos formales. Sus consecuencias son más gravosas para el empleador: deberá optar entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación o el pago de la indemnización de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.

El despido nulo, por su parte, se reserva para los casos más graves: despidos que vulneran derechos fundamentales del trabajador (discriminación por razón de sexo, embarazo, ejercicio de derechos sindicales, etc.). En este supuesto, la readmisión es obligatoria e irrenunciable, con abono íntegro de los salarios dejados de percibir.

¿Qué tipo de despido da derecho al paro?

Todos los tipos de despido dan derecho a solicitar la prestación por desempleo, incluido el disciplinario.

El artículo 267.1.a).3.º de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establece que se encuentra en situación legal de desempleo el trabajador que haya extinguido su relación laboral por decisión del empresario, sin hacer distinción alguna entre el tipo o la causa del despido. Esto significa que tanto si has sido despedido por causas objetivas como si lo has sido por un incumplimiento disciplinario, quedas en situación legal de desempleo a efectos del cobro de la prestación.

Eso sí, deberás cumplir los requisitos del artículo 266 de la LGSS:

Estar afiliado a la Seguridad Social y en alta, o en situación asimilada al alta.
Haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos 6 años anteriores a la finalización de la relación laboral.
No haber alcanzado la edad ordinaria de jubilación.
Estar inscrito como demandante de empleo en el SEPE y mantener esa inscripción activa.
Encontrarse en situación real de desempleo (sin otro empleo a tiempo completo).

Si cumples estos requisitos, tienes derecho al paro independientemente del motivo por el que te hayan despedido.

La confusión más frecuente: indemnización y prestación por desempleo son conceptos distintos

Gran parte de la confusión sobre si el despido disciplinario impide cobrar el paro nace de una equivocación conceptual: mezclar la indemnización por despido con la prestación por desempleo. Son dos figuras jurídicas completamente diferentes:

Concepto	Quién lo paga	Cuándo procede
Indemnización por despido	La empresa	Cuando el despido es objetivo o improcedente
Prestación por desempleo (paro)	El SEPE (Seguridad Social)	Cuando el trabajador cumple los requisitos de cotización y está en situación legal de desempleo

En el despido disciplinario procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización, la empresa ha probado la causa de la rescisión del contrato, pero sí conserva el derecho al paro si ha cotizado lo suficiente. La ausencia de indemnización no implica la pérdida de la prestación contributiva.

Un ejemplo ilustrativo: un trabajador despedido por acreditadas faltas de asistencia reiteradas no recibirá indemnización de la empresa, pero si tiene más de 360 días cotizados en los últimos seis años e inscribe su demanda de empleo en el SEPE dentro del plazo, percibirá la prestación por desempleo con normalidad.

Cuánto cobras de paro y durante cuánto tiempo

La cuantía y duración de la prestación por desempleo se calculan en función de dos variables: el tiempo cotizado y la base reguladora.

Cuantía de la prestación

La base reguladora es la media de las bases de cotización de los últimos 180 días trabajados (6 meses). Sobre esa base, el SEPE aplica los siguientes porcentajes:

Primeros 6 meses (180 días): 70% de la base reguladora.
A partir del 7.º mes: 60% de la base reguladora.

Los importes mínimos y máximos en 2025 son:

Situación familiar	Mínimo mensual	Máximo mensual
Sin hijos a cargo	560 €	1.225 €
Con 1 hijo a cargo	749 €	1.400 €
Con 2 o más hijos	749 €	1.575 €

Según los datos del SEPE, la cuantía media de la prestación por beneficiario en 2025 se sitúa alrededor de los 1.005 euros mensuales.

Duración de la prestación

La duración depende de los días cotizados en los últimos 6 años (que no hayan sido ya consumidos en una prestación anterior):

Días cotizados	Duración del paro
360 – 539 días	4 meses (120 días)
540 – 719 días	6 meses (180 días)
720 – 899 días	8 meses (240 días)
900 – 1.079 días	10 meses (300 días)
1.080 – 1.259 días	12 meses (360 días)
1.260 – 1.439 días	14 meses (420 días)
1.440 – 1.619 días	16 meses (480 días)
1.620 – 1.799 días	18 meses (540 días)
1.800 o más días	24 meses (720 días) — máximo legal

El máximo legal es de dos años (24 meses), al que acceden quienes han cotizado 1.800 días o más en los últimos seis años, es decir, quienes han trabajado prácticamente de forma continua durante ese periodo.

Cuándo NO tienes derecho al paro

Si bien cualquier tipo de despido da acceso a la prestación, existen situaciones en las que el derecho desaparece o no llega a generarse:

Baja voluntaria: si es el trabajador quien decide rescindir el contrato, no hay situación legal de desempleo. Existen excepciones, como el abandono motivado por impago de salarios o acoso laboral, supuestos en los que la extinción puede equipararse a un despido a efectos de la prestación.
Mutuo acuerdo sin impugnación: si la extinción se formaliza de común acuerdo entre empresa y trabajador, el SEPE puede cuestionar si existe realmente situación legal de desempleo. Se recomienda asesoramiento jurídico previo.
Fin de contrato temporal con nueva contratación inmediata: si el cese obedece a la finalización de un contrato y el trabajador es contratado de inmediato por otra empresa, no concurre la situación de desempleo.
Trabajador con otro empleo a tiempo completo: quien conserva un trabajo por cuenta ajena o propia a tiempo completo no puede cobrar el paro por el empleo perdido.
Insuficiencia de cotización: si no se alcanzan los 360 días mínimos cotizados en los últimos 6 años, no hay acceso a la prestación contributiva. En algunos casos puede accederse a subsidios de desempleo con requisitos distintos.

Preguntas frecuentes sobre tipos de despido y paro

¿Puedo cobrar el paro si me han despedido por acumulación de faltas?

Sí. El despido disciplinario, aunque sea declarado procedente, da derecho a la prestación por desempleo si el trabajador cumple los requisitos de cotización (mínimo 360 días en los últimos 6 años) y está inscrito en el SEPE como demandante de empleo. La procedencia del despido solo afecta a la indemnización, no al paro.

Si me han despedido y no estoy de acuerdo, ¿puedo cobrar el paro mientras recurro?

Sí. Impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social no suspende el derecho a solicitar la prestación por desempleo. Puedes cobrar el paro mientras el procedimiento judicial está en curso. Si finalmente el juez declara el despido improcedente, las cantidades percibidas se ajustan en función de la resolución.

¿Cuál es el plazo para solicitar el paro tras el despido?

Tienes 15 días hábiles desde la fecha efectiva del despido para inscribirte como demandante de empleo en el SEPE y presentar la solicitud de prestación. Superar este plazo sin causa justificada implica la pérdida de los días de prestación equivalentes al retraso.

¿La indemnización que cobra una empresa afecta a la cuantía del paro?

No. Indemnización y prestación por desempleo son conceptos jurídicamente independientes. Cobrar una indemnización por despido no reduce ni compensa la cuantía del paro.

¿Qué documentación necesito para solicitar el paro?

Los documentos fundamentales son: DNI o NIE en vigor, carta de despido, certificado de empresa (que debe remitir la empresa al SEPE, aunque conviene verificarlo), número de cuenta bancaria y formulario de solicitud oficial. La gestión puede realizarse de forma presencial con cita previa o a través de la sede electrónica del SEPE.

¿Qué ocurre si el despido es declarado nulo por el juez?

En caso de despido nulo, la readmisión es obligatoria y la empresa debe abonar todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido. Las cantidades cobradas del paro durante ese periodo deben reintegrarse al SEPE.

Conclusión. La confusión entre indemnización y prestación por desempleo lleva a muchos trabajadores a renunciar a derechos que les corresponden por ley. Todos los tipos de despido —incluido el disciplinario— generan situación legal de desempleo a efectos del cobro del paro, siempre que el trabajador cumpla los requisitos de cotización establecidos en la Ley General de la Seguridad Social.

Lo que cambia según el tipo de despido no es el acceso al paro, sino el derecho a indemnización y las condiciones económicas de la extinción.

Si tienes dudas sobre si tu despido ha sido correctamente fundamentado, si la cuantía de tu indemnización es la correcta o si cumples los requisitos para acceder a la prestación por desempleo, llámanos al contacta con nuestros abogados laboralistas. En Marben Abogados analizamos tu caso de forma personalizada y te ayudamos a defender tus derechos desde el primer momento.