Despido improcedente: Qué es. Indemnización o readmisión

¿Qué es el despido improcedente?

 

El despido improcedente es una figura jurídica del Derecho Laboral español que se aplica cuando un despido no cumple los requisitos legales o no queda acreditada la causa que lo justifica. En otras palabras, se considera improcedente cuando el empresario no demuestra motivos válidos o incumple el procedimiento establecido por ley para poner fin al contrato de trabajo.

Se declara despido improcedente cuando, tras una reclamación del trabajador, el juez laboral determina que:

  1. No existe una causa real o suficiente para despedir al trabajador (por ejemplo, en un despido disciplinario sin pruebas de la falta grave).
  2. No se han cumplido los requisitos formales exigidos por la ley (por ejemplo, falta de comunicación por escrito o ausencia de motivación del despido).
  3. cuando el incumplimiento acreditado carece de la culpabilidad o gravedad suficiente para justificar la procedencia del despido

En estos casos, la empresa debe elegir entre dos opciones:

El despido improcedente está regulado principalmente en el:

Además, la normativa sobre el procedimiento de impugnación del despido se desarrolla en la:

El despido improcedente constituye una de las figuras más relevantes del Derecho Laboral español, con importantes implicaciones tanto para trabajadores como para empleadores, porque actúa como garantía de equilibrio entre los derechos del trabajador y las facultades del empresario. A continuación te explico sus principales razones de importancia:

1. Protege los derechos del trabajador

El despido improcedente evita que el empleador pueda romper la relación laboral de forma arbitraria o injustificada. Si un despido no cumple los requisitos legales o no está suficientemente motivado, el trabajador tiene derecho a ser indemnizado o readmitido.
Esto refuerza la seguridad jurídica del empleado y su estabilidad laboral.

2. Obliga al empresario a justificar sus decisiones

Gracias a esta figura, el empresario debe acreditar las causas del despido (ya sean disciplinarias o por motivos objetivos).
En caso contrario, los tribunales pueden declarar el despido improcedente, lo que implica costes económicos y reputacionales para la empresa.
Así, se fomenta una gestión responsable y documentada de los recursos humanos.

3. Fomenta la negociación y los acuerdos

La posibilidad de que un despido sea declarado improcedente incentiva tanto a la empresa como al trabajador a negociar acuerdos extrajudiciales (por ejemplo, indemnizaciones pactadas).
Esto reduce la conflictividad laboral y favorece soluciones más rápidas y justas.

4. Asegura una compensación justa

Cuando el despido se declara improcedente, el trabajador tiene derecho a:

De este modo, el sistema laboral garantiza que la persona despedida no quede desprotegida económicamente ante una decisión empresarial irregular.

5. Refuerza el Estado de Derecho laboral

La figura del despido improcedente refleja el principio de que nadie puede ser despedido sin causa justa ni sin procedimiento legal.
Su existencia fortalece el equilibrio entre poder empresarial y derechos laborales, uno de los pilares del Derecho del Trabajo.

En este artículo, voy a analizar los aspectos esenciales de esta modalidad de extinción del contrato de trabajo.

Causas para declarar un despido improcedente

Un despido puede declararse improcedente por dos grandes categorías de motivos: cuestiones de fondo o sustantivas y cuestiones formales o procedimentales. Ambas vías conducen a la misma calificación jurídica, pero responden a deficiencias diferentes en la actuación empresarial.

Causas sustantivas o de fondo

1. Falta de acreditación del incumplimiento alegado

Esta es la causa más frecuente de improcedencia. Se produce cuando el empresario alega en la carta de despido unos hechos que constituirían causa suficiente para el despido, pero no logra probarlos durante el juicio.

Aspectos clave:

Ejemplos prácticos:

2. Despido fraudulento o sin causa real

Se trata de aquellos casos en los que el empresario inventa o simula una causa de despido cuando la verdadera razón es otra, generalmente la voluntad de extinguir la relación laboral sin causa justificada.

Características:

Supuestos típicos:

3. Insuficiente culpabilidad del trabajador

Aunque los hechos estén probados y sean objetivamente contrarios a las obligaciones laborales, puede faltar el elemento subjetivo de la culpabilidad necesario para justificar el despido.

Requisitos de la culpabilidad:

Casos jurisprudenciales relevantes:

Un ejemplo paradigmático es el despido de un cartero que, por su condición de ludópata, carecía de integridad psicológica que le permitiese conocer el alcance de sus actos. A pesar de haberse probado la apropiación de dinero, se declaró improcedente por ausencia de culpabilidad.

Otras situaciones sin culpabilidad:

4. Insuficiente gravedad de los hechos

Incluso cuando los hechos están probados y existe culpabilidad, pueden no revestir la gravedad suficiente para justificar la sanción máxima que supone el despido.

Principios aplicables:

Factores que determinan la gravedad:

Ejemplos de insuficiente gravedad:

5. Posibilidad de imposición de sanción inferior

Cuando se declara la improcedencia por insuficiente gravedad, pero los hechos acreditados constituyen una infracción de menor entidad, el juez puede autorizar al empresario a imponer una sanción disciplinaria inferior adecuada a la gravedad real de la falta.

Requisitos para esta autorización:

El empresario autorizado puede imponer la nueva sanción en el plazo de 10 días siguientes a la firmeza de la sentencia, siendo esta decisión revisable por el trabajador mediante incidente de ejecución.

Causas Formales o Procedimentales

1. Falta de comunicación escrita del despido

Regla fundamental: Todo despido disciplinario debe comunicarse por escrito al trabajador. Los despidos verbales o tácitos son improcedentes.

Despidos tácitos:

Importancia de la forma escrita:

2. Insuficiencia en la descripción de los hechos

La carta de despido debe contener una descripción suficiente y precisa de los hechos que lo motivan, así como la fecha de efectos del mismo.

Requisitos de la carta:

Defectos que causan improcedencia:

Finalidad de este requisito:

No se trata de un mero formalismo. La adecuada descripción es esencial para que el trabajador pueda defenderse efectivamente, conociendo exactamente qué se le imputa. Además, delimita el objeto del proceso, impidiendo que el empresario introduzca después causas diferentes.

3. Omisión del expediente contradictorio

Ciertos colectivos de trabajadores gozan de garantías especiales que exigen la tramitación de un expediente contradictorio previo al despido.

Trabajadores protegidos:

Contenido del expediente contradictorio:

Finalidad de la garantía:

Este procedimiento reforzado busca proteger la independencia y libertad de acción de los representantes, evitando despidos arbitrarios que puedan coartar el ejercicio de sus funciones representativas.

4. Falta de audiencia a delegados sindicales

Cuando se despide a un trabajador afiliado a un sindicato que cuenta con delegados sindicales en la empresa, es preceptiva la audiencia previa a dichos delegados.

Requisitos:

Procedimiento:

La omisión de este trámite determina la improcedencia del despido, aunque no cause indefensión material al trabajador.

Más info en ¿Se puede despedir a un representante sindical?. Guía Jurídica 2026

5. Incumplimiento de requisitos convencionales adicionales

Los convenios colectivos pueden establecer requisitos formales adicionales para el despido disciplinario. Su incumplimiento determina la improcedencia, incluso cuando no causen indefensión material al trabajador.

Ejemplos de requisitos convencionales:

Doctrina jurisprudencial:

El Tribunal Supremo ha establecido que estos requisitos convencionales son de obligado cumplimiento con independencia de que su omisión haya causado o no indefensión real al trabajador. Se trata de garantías pactadas que vinculan a las partes y cuya inobservancia vicia el despido.

6. Ausencia de audiencia al trabajador

El Convenio OIT núm. 158 establece en su artículo 7 el derecho del trabajador a defenderse antes de que se adopte la decisión de despido, salvo que no pueda razonablemente pedirse al empleador que le conceda esta posibilidad.

Contenido del derecho:

Esta garantía internacional puede fundamentar la improcedencia cuando se omita completamente la audiencia al trabajador, especialmente en casos donde no concurran circunstancias excepcionales que justifiquen prescindir de ella.

Más info en  Las empresas deberán escuchar al trabajador antes de despedirlo

Segundo despido cautelar

Cuando el empresario es consciente de la inobservancia de requisitos formales en el primer despido, puede realizar un segundo despido cautelar corrigiendo los defectos.

Características:

Nuevo despido tras declaración de improcedencia formal:

Si se declara judicialmente improcedente el despido por incumplimiento de requisitos formales y se opta por la readmisión, puede efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia, corrigiendo los defectos formales.

Limitaciones:

Relación de la improcedencia con la prohibición de despedir

Existen determinadas situaciones en las que opera una prohibición de despedir que, cuando se vulnera, puede dar lugar a diferentes calificaciones:

Situaciones protegidas:

Calificación del despido:

Cuando se acredita la vulneración de estas prohibiciones, el despido puede declararse:

Presunción de inocencia en el ámbito laboral

Aunque en el proceso laboral rige una libertad probatoria amplia y no se aplica formalmente la presunción de inocencia del proceso penal, el empresario debe probar los hechos que imputa.

Matizaciones importantes:

No obstante, cuando existe una absolución penal firme por los mismos hechos, resulta muy difícil (aunque no imposible) sostener el despido disciplinario, debiendo el empresario aportar elementos probatorios adicionales no valorados en el proceso penal.

Vulneración de derechos fundamentales en la obtención de pruebas

Un aspecto especialmente relevante es qué ocurre cuando la prueba del incumplimiento se obtuvo vulnerando derechos fundamentales del trabajador (intimidad, secreto de las comunicaciones, protección de datos, etc.).

Efectos:

Ejemplos:

Ver ¿Cómo impugnar un despido? Plazos, procedimientos y derechos del trabajador

Consecuencias del despido improcedente: readmisión o indemnización

 

Cuando un juez declara improcedente un despido, no ordena automáticamente una consecuencia única, sino que abre un sistema de opciones entre dos alternativas: la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización que consolida la extinción del contrato.

Este sistema, característico del ordenamiento laboral español, ha sido objeto de debate y cuestionamiento internacional, especialmente por el Comité Europeo de Derechos Sociales, que considera que vulnera la Carta Social Europea al no permitir a los tribunales valorar cuál es la opción más adecuada al caso concreto.

La sentencia que declara improcedente un despido obliga al empresario, tal como establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 56, normalmente en un plazo de 5 días desde la notificación, a elegir entre

  1. Readmitir al trabajador en las mismas condiciones previas al despido con abono de salarios de tramitación,
  2. Indemnizarle, opción que convalida la extinción del contrato.

Si no se ejercita  la opción  en ese plazo, o no se realiza conforme a los requisitos mencionados se entiende que el empresario ha realizado una opción tácita por la readmisión.

1º Readmisión del trabajador

Cuando se opta por la readmisión, el empresario debe comunicar por escrito al trabajador, dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, la fecha de reincorporación, que debe efectuarse en un plazo no inferior a 3 días siguientes.

Si el empresario (cuando es el titular de la opción) no ejercita la opción en plazo, o no cumple los requisitos formales mencionados, se entiende que ha realizado una opción tácita por la readmisión.

Situaciones que equivalen a no ejercitar la opción:

  1. Silencio absoluto: No realizar ninguna actuación dentro del plazo de 5 días
  2. Consignación de la indemnización en la cuenta del juzgado: El Tribunal Supremo ha establecido que no procede una interpretación flexibilizadora, de modo que la mera consignación no equivale a ejercitar la opción por la indemnización
  3. Ingreso de la indemnización en cuenta bancaria del trabajador: Tampoco constituye ejercicio válido de la opción si se hace sin la previa comunicación formal al juzgado
  4. Comunicaciones ambiguas o incompletas: Escritos que no expresan claramente cuál es la opción elegida

En todos estos casos, al entenderse que hay opción tácita por la readmisión, el empresario queda obligado a readmitir al trabajador con todas sus consecuencias (abono de salarios de tramitación incluido).

Titularidad de la opción 

Aunque generalmente corresponde al empresario, la opción puede corresponder al trabajador cuando es representante unitario o sindical, candidato a elecciones con ciertos requisitos, delegado de prevención, trabajador designado para tareas preventivas (esta protección reforzada busca preservar la independencia y libertad de actuación de los representantes, evitando que el temor al despido coarte su función representativa. Si el empresario pudiera optar por la indemnización, la garantía quedaría vacía de contenido), o cuando así se haya pactado en contrato o convenio colectivo.

Comunicación de la readmisión

Cuando el empresario (o el trabajador, si le corresponde la opción) elige la readmisión, debe seguir un procedimiento específico:

1. Comunicación escrita obligatoria: Dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, debe comunicar por escrito al trabajador la fecha de su reincorporación.

Contenido de la comunicación:

2. Plazo para la reincorporación efectiva: La readmisión debe efectuarse en un plazo no inferior a 3 días siguientes a la recepción del escrito por el trabajador.

Naturaleza de estos 3 días:

Readmisión durante suspensión del contrato: Si el contrato de trabajo está suspendido en el momento en que debería producirse la readmisión, la apertura del plazo se demora hasta la fecha en que termine la suspensión.

Causas de suspensión que aplican:

Durante el período de suspensión no se devengan salarios de tramitación, ya que la prestación de servicios es imposible por causa ajena a ambas partes.

Readmisión regular vs. irregular

La readmisión se considera regular cuando se repone al trabajador en su puesto respetando todas sus condiciones.

La jurisprudencia ha establecido que debe aplicarse una flexibilidad necesaria que haga posible que la readmisión en igualdad de condiciones sea compatible con la situación de hecho existente en la empresa en el momento de la reincorporación.

Es irregular cuando se realiza en distintas circunstancias de las anteriores al despido, en aspectos como salario, jornada o puesto de trabajo, o cuando es extemporánea por realizarse después del plazo de 10 días.

Incidente de no readmisión

Cuando se produce una readmisión irregular, el trabajador puede promover un incidente de no readmisión cuyas consecuencias son:

Cuando el empresario no procede a la readmisión o esta es irregular, el trabajador puede solicitar la ejecución del fallo dentro de los 20 días siguientes a la fecha señalada para la readmisión, al vencimiento del plazo de comunicación, o cuando la readmisión sea irregular, con un plazo máximo de 3 meses desde la firmeza de la sentencia.

El juez dictará auto declarando la extinción de la relación laboral, condenando al abono de la indemnización y salarios de tramitación, así como a los salarios dejados de percibir desde la notificación de la sentencia hasta la resolución del incidente.

Ver Readmisión tras despido improcedente: el Tribunal Supremo aclara cuándo empieza a contar el plazo de 10 días

Salarios de tramitación

¿Cuándo se devengan?

En despidos improcedentes solo existe obligación de abonar salarios de tramitación cuando se produzca la opción por la readmisión. Estos abarcan desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo, o hasta la fecha de la sentencia que declare la extinción cuando la readmisión sea imposible.

Períodos sin devengo

No se devengan salarios de tramitación durante suspensiones del contrato como incapacidad temporal, huelga, cumplimiento de pena de prisión, percepción del subsidio por nacimiento y cuidado de menor, tras declaración de incapacidad permanente total, durante la sustanciación de recurso cuando se optó por indemnización, o tras el fallecimiento del trabajador.

Cálculo del salario computable

Salario regulador

Como regla general, el salario computable es el salario real bruto percibido en el último mes o mes anterior al despido, con prorrateo de pagas extras. Se debe computar el salario debido, que no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional ni al establecido en el convenio colectivo aplicable.

El salario día se obtiene dividiendo la retribución global anual por 365 días, incluso cuando el despido se produzca en año bisiesto, siempre que el trabajador reciba la misma retribución mensual independientemente del número de días del mes.

Partidas computables

Se incluyen: pagas extraordinarias prorrateadas, horas extraordinarias habituales, opciones sobre acciones, retribución por objetivos, pluses no indemnizatorios abonados en cuantía fija mensual, y salario en especie como vehículos de uso privado, plazas de garaje, seguros médicos y planes de pensiones.

Partidas excluidas

No se computan: indemnizaciones o suplidos por gastos, importes indemnizatorios que compensan pérdidas, abonos por desplazamientos y dietas, indemnizaciones por traslados o despidos, horas extraordinarias esporádicas, prestaciones de Seguridad Social, quebranto de moneda, ni propinas.

Cotización

El empresario debe mantener en alta al trabajador durante el período de salarios de tramitación y cotizar por los mismos antes del último día del mes siguiente a la notificación de la sentencia.

Tributación

Los salarios de tramitación están sujetos al IRPF como rendimientos de trabajo y deben imputarse al período impositivo en que la resolución judicial adquiera firmeza, pudiendo aplicarse una reducción del 30% cuando se perciban en sustitución de salarios correspondientes a un período superior a dos años.

2º La indemnización por despido

Cuando se opta por la indemnización por despido se produce la extinción definitiva del contrato de trabajo, que se entiende producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo (la fecha del despido).

Características:

1. Extinción retroactiva: Aunque la opción se ejerce tras la sentencia, los efectos extintivos se retrotraen a la fecha del despido original.

2. Consolidación definitiva: La extinción queda consolidada y no puede revertirse (salvo que en recurso se cambie el sentido de la opción por elevación de la cuantía).

3. Carácter indemnizatorio tasado: La indemnización tiene naturaleza resarcitoria pero su cuantía está legalmente tasada, sin que se atiendan criterios de daño emergente, lucro cesante o daños morales.

Cuantía según fecha del contrato

Ver Cómo calcular tu indemnización por despido

Prorrateo:

Ejemplo: Trabajador con salario de 2.000€/mes, que ha trabajado 15 años y 7 meses:

Sistema transitorio: contratos anteriores al 12 de febrero de 2012

Para contratos formalizados antes del 12-02-2012, el cálculo se hace en dos tramos:

Primer tramo (período anterior al 12-02-2012):

Segundo tramo (período posterior al 12-02-2012):

Tope máximo transitorio: La indemnización está topada en 24 mensualidades (720 días), salvo que del cálculo del primer tramo resultase un número superior, en cuyo caso se aplica este como tope, sin que pueda superar las 42 mensualidades (1.260 días).

Salario computable para la indemnización

Este aspecto es fundamental y será desarrollado extensamente en sección posterior, pero conviene adelantar los principios básicos:

Regla general: El salario computable es el salario real bruto percibido en el último mes o mes anterior al despido, con prorrateo de pagas extras.

Salario debido: Debe computarse el salario que debía percibirse, no pudiendo ser inferior:

Salario día: Se obtiene dividiendo la retribución global anual entre 365 días, incluso en año bisiesto.

Tratamiento fiscal de la indemnización por despido improcedente

Exención fiscal: Las indemnizaciones por despido improcedente gozan de exención en IRPF con ciertos límites y condiciones.

Límite de exención: Con carácter general, la exención alcanza hasta el límite de 180.000 euros, quedando sujeta a tributación la cantidad que exceda de este importe.

Indemnizaciones pactadas superiores: La parte que excede de la legal tasada tributa como rendimiento del trabajo, aunque puede beneficiarse de la reducción del 30% si cumple los requisitos de irregularidad (generación en más de dos años).

Compatibilidad con otras prestaciones

Prestación por desempleo: La percepción de la indemnización no impide el acceso a la prestación por desempleo, computándose el período trabajado para generar el derecho.

Pensión de incapacidad permanente: Son compatibles la indemnización por despido improcedente y la pensión de incapacidad permanente, al responder a distintos hechos causantes.

Indemnizaciones superiores

Las indemnizaciones legales son mejorables por convenio colectivo o pacto individual, permitiéndose acordar indemnizaciones superiores como cláusulas de blindaje que refuerzan la posición del trabajador.

No obstante, el Tribunal Supremo ha establecido que no es posible incrementar en vía judicial la indemnización legal por despido improcedente reconociendo una indemnización adicional en atención a las circunstancias particulares del caso, considerando que la indemnización tasada del Estatuto de los Trabajadores constituye una indemnización adecuada que ofrece seguridad jurídica y uniformidad.

Ver Los tribunales no podrán aumentar la indemnización por despido improcedente, según el Tribunal Supremo

Cuándo recurrir un despido

Recurrir un despido es un derecho del trabajador cuando considera que su despido no está justificado, no cumple los requisitos legales o vulnera sus derechos fundamentales. Debes recurrir un despido cuando sospeches que la decisión del empresario no es legal o justa.

1. No existe causa real o suficiente

Si el empresario no puede demostrar las razones del despido, o los motivos alegados no son ciertos ni proporcionales, puedes impugnarlo.
Ejemplo: te despiden por bajo rendimiento sin haber recibido advertencias ni evaluaciones objetivas.

2. No se ha seguido el procedimiento correcto

También puedes recurrir si no se han cumplido las formalidades legales.
Por ejemplo:

En estos casos, el despido podría ser declarado improcedente.

3. El despido es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales

Si el despido se basa en motivos como sexo, edad, embarazo, enfermedad, ideología o afiliación sindical, puede considerarse nulo.
Esto implica la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.

4. Despido verbal o sin comunicación escrita

Un despido verbal o sin carta escrita carece de validez legal.
En estos casos, debes recurrirlo inmediatamente, ya que se considera improcedente por falta de forma.

Plazo para recurrir un despido

Como trabajador dispones de un plazo de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Este paso es obligatorio antes de acudir a los tribunales.
Si no hay acuerdo en la conciliación, podrás presentar una demanda por despido ante el Juzgado de lo Social.

Una vez analizado el caso, el juez puede declarar el despido como:

Si has sido despedido y tienes dudas sobre su legalidad, es fundamental que consultes a un buen abogado de despidos cuanto antes. Actuar dentro del plazo y con asesoramiento profesional puede marcar la diferencia entre perder la indemnización o recuperar tu puesto de trabajo.

La correcta gestión de las consecuencias del despido improcedente puede suponer diferencias económicas muy significativas y evitar complicaciones futuras.

En Marben Abogados contamos con amplia experiencia en Derecho Laboral. Nuestro equipo de abogados laboralistas en Barcelona puede ayudarle tanto si es trabajador como empresario a resolver cualquier cuestión relacionada con despidos improcedentes.

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